L’inaptitude physique du salarié, nouvelle formule.

Deux modifications importantes sont à connaître en ce début d’année 2017 en matière de santé au travail : en matière de surveillance médicale des salariés avec notamment la visite médicale d’embauche désormais remplacée par principe par une simple visite d’information et de prévention et en matière d’inaptitude physique, domaine suscitant un abondant contentieux.

Ainsi, la Loi Travail du 8 août 2016 révise en profondeur le droit de l’inaptitude médicale et un décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 est venu permettre l’entrée en application de ce nouveau régime au 1er janvier 2017. (Articles L 4624-4 et suivants du Code du travail).

 

Déclaration d’inaptitude totalement remaniée

Les étapes préalables à la déclaration d’inaptitude (qu’elle soit ou non d’origine professionnelle)

Le médecin du travail peut donc désormais déclarer le salarié physiquement inapte à son poste de travail après :

– au moins un examen médical accompagné, le cas échéant, d’examens complémentaires, permettant un échange entre le médecin et le salarié sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste.

– une étude du poste et des conditions de travail du salarié, avec indication de la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée.

– un échange, par tous moyens, avec l’employeur.

Cela signifie que cet échange peut ne se faire que par téléphone. Me Julie GIMENEZ conseille évidemment la retranscription écrite des échanges qui auront eu lieu, pour permettre de démontrer la réalité de ces échanges.

Employeurs et salariés devront donc bien vérifier que ces étapes préalables ont bien été respectées avant la déclaration d’inaptitude au poste.

 

Une inversion totale des principes jusqu’ici applicables

S’il estime qu’un second examen médical est nécessaire, le médecin reçoit à nouveau le salarié dans un délai maximal de 15 jours après le premier examen. La notification de l’avis médical d’inaptitude intervient au plus tard à cette date.

Ainsi, Me Julie GIMENEZ met en garde : alors qu’auparavant un nombre de deux visites espacées d’au moins 15 jours était le principe, c’est désormais une visite qui devient la règle et le délai de 15 jours devient un délai maximal si deux visites sont nécessaires.

Le médecin du travail peut conclure à l’inaptitude physique s’il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste occupé n’est possible, et que l’état de santé du salarié justifie un changement d’emploi.

L’avis d’inaptitude doit être éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications sur le reclassement du salarié.

 

Une procédure de reclassement ou à défaut de licenciement harmonisée

Obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement

Lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte à reprendre son poste, l’employeur doit chercher à reclasser l’intéressé dans un autre emploi adapté à ses nouvelles capacités.

Pour ce faire, l’employeur doit solliciter, au préalable, l’avis des délégués du personnel (s’ils existent.) Cette obligation qui n’existait donc qu’en matière d’inaptitude d’origine professionnelle (accident du travail, maladie professionnelle) s’applique donc désormais aussi en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle.

La recherche d’un reclassement s’impose à l’employeur même si le salarié est en contrat à durée déterminée notamment.

Les dispositions des articles L 1226-2 et suivants du Code du travail énoncent que l’employeur doit proposer au salarié un emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des précisions énoncées sur l’aptitude du salarié et sur sa capacité à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi de reclassement doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutation, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

La proposition de reclassement faite au salarié doit être la plus précise possible, et mentionner la qualification du poste, la rémunération et les horaires.

Me Julie GIMENEZ conseille évidemment que cette proposition soit faite par écrit.

Très récemment, la Cour de cassation a précisé que l’employeur pouvait tenir compte de la position prise par le salarié pour lui soumettre des propositions de reclassement : par exemple, il n’est pas tenu de lui proposer des postes à l’étranger si l’intéressé a déjà refusé des emplois en raison de leur éloignement de son domicile (Cass. soc. 23-11- 2016 n° 15-18.092 et 14-26.398 FS-PBRI :  RJS 1/17 n°10).

 

Périmètre de l’obligation de recherches de reclassement

Le reclassement doit être recherché parmi tous les emplois disponibles (même donc en contrat à durée déterminée).

L’employeur n’a donc pas l’obligation de créer un nouveau poste pour le salarié inapte, de même que n’a pas la possibilité de contraindre un autre de libérer son poste pour le proposer au salarié inapte.

Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, la recherche des possibilités de reclassement doit s’effectuer parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Si le reclassement est impossible, il doit le notifier obligatoirement par écrit au salarié et ce avant tout engagement d’une procédure de licenciement.

La Cour de cassation a d’ailleurs l’a encore récemment rappelé que cela supposait de préciser les raisons de cette impossibilité de reclassement.

 

Dispense de recherches de reclassement

Qu’elle que soit désormais là encore l’origine de l’inaptitude, l’employeur n’est dispensé de son obligation de recherches de reclassement que si le médecin du travail a expressément indiqué dans l’avis rendu que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

 

Délai d’un mois pour reclasser ou à défaut pour licencier

A défaut de reclassement, de licenciement ou de rupture anticipée du contrat à durée déterminée à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de la visite de reprise, (délai courant à compter de la déclaration d’inaptitude définitive) l’employeur doit reprendre le versement du salaire, et ce soit jusqu’à son reclassement soit jusqu’à son licenciement suite à inaptitude physique définitive et impossibilité de reclassement.

Ces dispositions n’ont pas été modifiées par la Loi Travail.

 

Vous avez été déclaré inapte à votre poste de travail et avez le sentiment que votre employeur ne respecte pas ses obligations de reclassement ?

Votre salarié vient d’être déclaré inapte à son poste de travail et vous souhaitez être assisté dans vos démarches auprès du médecin du travail ?

N’hésitez pas à solliciter votre Avocat Me Julie GIMENEZ, qui vous proposera son expertise en la matière.

By | 2017-04-28T16:24:16+00:00 avril 28th, 2017|Droit du travail|0 Comments

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