Liberté religieuse et salarié, ce qu'il faut savoir.

CJUE 14-3-2017 aff. 157/15 et CJUE 14-3-2017 aff. 188/15

Par deux arrêts déjà largement diffusés et commentés, la Cour de Justice des Communautés Européennes vient de préciser les contours des limites possibles à la liberté religieuse des salariés.

Les cas d’espèces

Les affaires, l’une belge et l’autre française, concernaient ainsi des salariées qui, travaillant au contact de la clientèle, avaient été licenciées pour avoir refusé d’ôter leur voile islamique.

La décision de la Cour de Justice des Communautés Européennes

Pour cette Haute Cour, l’obligation de « neutralité » imposée par une règle interne à l’entreprise (règlement intérieur le plus souvent, chartes parfois) n’est en principe pas une discrimination directe.

Mais, en l’absence de mise en place de règles internes, l’employeur n’est pas en droit de demander à une salariée de retirer son voile sous prétexte qu’un client l’a demandé.

Les principes dégagés par la Cour de Justice

En cas de règles interne de type règlement intérieur : pas de discrimination directe de principe

Dans l’affaire belge, l’employeur se fondait donc sur une règle interne à l’entreprise interdisant aux salariés de porter sur le lieu de travail « des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses ou d’accomplir tout rite qui en découle ».

La CJUE affirme que l’interdiction de porter un foulard islamique, si elle découle d’une telle règle interne, ne constitue donc pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions.

En effet, une telle règle vise indifféremment toute manifestation de telles convictions, et traite de manière identique tous les travailleurs de l’entreprise en leur imposant de manière générale et indifférenciée une neutralité vestimentaire.

Une telle différence de traitement n’est donc pas constitutive d’une discrimination indirecte, « si elle est objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la mise en œuvre, d’une politique de neutralité à l’égard de ses clients, et si les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires ». (Extrait décision précitée)

En l’absence de règle interne : une exigence professionnelle nécessaire et déterminante

Dans l’affaire française, la chambre sociale de la Cour de cassation a interrogé la CJUE sur le point de savoir si le souhait de la clientèle constitue une exigence professionnelle « nécessaire et déterminante » justifiant une telle différence de traitement au sens de l’article 4 de la directive du 27 novembre 2000.

La Haute Cour de l’Union Européenne a jugé que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client que les prestations commandées ne soient plus assurées par une salariée portant un foulard islamique ne saurait être considérée « comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante », qui justifierait, au sens de cette dispositions précitée une différence de traitement.

Les éléments à retenir

Les contentieux devant les Conseil de prud’hommes en matière de différences de traitement et de discriminations sont encore trop nombreux et toujours délicats à traiter.

Il est vivement conseillé aux employeurs de rédiger avec précaution leur règlement intérieur, notes de service ou chartes, sur ces questions parfois épineuses.

Me Julie GIMENEZ vous propose son expertise dans la rédaction de ce type de documents et dans vos échanges et négociations avec les représentants du personnel.

En effet, l’anticipation et la diffusion à l’ensemble du personnel de règles internes ayant été le fruit d’un échange avec les représentants du personnel mais aussi les salariés s’avèrent souvent bien plus constructifs que des sanctions disciplinaires ou décisions relatives aux conditions de travail prises parfois à tort.

N’hésitez donc pas à contacter Me Julie GIMENEZ pour toute question, conseil ou assistance à ce sujet.

By | 2017-03-23T13:25:28+00:00 février 12th, 2017|Droit du travail|0 Comments

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